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基于组织公民行为视角的组织绩效研究

 

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 摘    要: 组织绩效提升历来是管理者重视的主要问题,基于组织公民行为的视角,对组织绩效提升进行研究和思考。从组织公民行为导入绩效的必要性出发,分析组织公民行为对绩效的积极作用和消极影响,进而提出管理者应利用好组织公民行为这把“双刃剑”、研究正向组织公民行为的影响因素、结合中国组织情境分析组织公民行为的具体表现形式。

基于组织公民行为视角的组织绩效研究

  关键词: 组织绩效; 组织公民行为; 周边绩效;

  一、引言

  长期以来,人们将人力资源视为组织的重要资源,将人才竞争视为组织核心竞争力的重要组成部分。如何对组织中现有的人力资源进行开发和管理,并提高现有人力资源的总体绩效水平,是新时期企业人力资源管理实践面临的挑战,也是困扰人力资源管理者的重要现实问题。

  组织绩效与人力资源个体绩效密不可分,在以团队或群体为主要形式进行工作的现代组织中,对个体绩效的构成及影响因素进行研究亦是非常必要。个体绩效能够进一步促成团队绩效,进而实现组织的整体绩效目标。对于绩效的构成,有学者将其分为任务绩效和周边绩效,任务绩效是指组织中员工应该完成的本职工作范围内的职责而形成的绩效,周边绩效是指在本职工作内容之外,员工完成的有利于组织绩效达成的绩效。

  因此,在任务绩效一定的情况下,对周边绩效产生的原因或促成因素进行分析,对提高整个组织的绩效水平具有非常重要的现实意义。本文试从组织公民行为的视角,进一步思考分析其对组织绩效的影响。

  二、组织公民行为的主要内容及表现形式

  组织公民行为的概念是由1983年印第安纳大学的Organ教授提出以来的,组织公民行为是指在正式报酬体系之外,能够提高组织绩效的员工自主行为,属于角色外行为,并强调这些角色外行为对组织产生的积极正向作用。组织公民行为超出了员工的本职工作任务要求,不属于工作义务,因此从这一层面上可以理解为组织公民行为可以产生周边绩效,进而提升组织的整体绩效水平。

  组织公民行为的表现形式受到组织所处环境的影响,尤其是受到组织所处社会文化的影响。中西方文化的不同,也促成组织公民行为表现形式的不同。在以西方组织为背景的研究中,组织公民行为有较多典型的表现形式,比如公民道德、利他行为、认真遵从、运动员精神、礼貌友好等。公民道德主要是指员工积极参与组织的活动,关心组织的发展,不做损害组织形象的事情,努力提升组织在外界的口碑;利他行为是指当同事提出需要帮助时,能够主动给予力所能及的帮助;认真遵从是指遵从组织的规章制度,工作态度认真且积极,敬业又富有热情;运动员精神主要是指为了团体利益而自愿放弃个人利益,成为组织的命运共同体,遇到困难不抱怨,面对挑战不退缩;礼貌友好是指与大家保持良好的人际关系。而在中国文化背景下,组织公民行为又有新的研究和发展,例如樊景立等人研究发现中国组织公民行为可以分为五个维度,分别是认同组织、帮助同事、认真负责、人际和谐、保护资源。在中国其他学者的研究中,也不断提到人际和谐和参与以及参与社会公益等组织公民行为的表现形式,为组织公民行为的研究提供了更多的研究维度和思路。

  三、绩效中引入组织公民行为的必要性

  随着组织和工作发展的变化,员工绩效的内涵也在不断加以延伸和扩展。鲍曼和穆特威德鲁在归纳众多关于绩效问题的基础上提出了任务绩效和周边绩效的概念。任务绩效是指组织中员工应该完成的本职工作范围内的职责而形成的绩效,它与员工完成相关工作职责的各项能力指标密切相关。周边绩效是指在本职工作内容之外,员工完成的有利于组织绩效达成的绩效,与员工周边绩效关系最为密切的是员工的个性因素,而不是能力指标。

  早在1994年,Waldman就将组织公民行为引入到绩效结构中。他认为对团队绩效影响较为显着的是类似于员工主动承担起本职工作职责之外的行为或者员工的合作行为等这一类行为,这一类行为属于员工角色外行为,但是这些角色外行为却对组织绩效产生了一定的影响。例如,Mackenzie发现组织公民行为中的利他性和公民美德对保险公司总监绩效水平有明显的相关性,Podsakoff和Mcakenie发现管理者在进行绩效考评时,同时将任务绩效和组织公民行为的相关内容作为考核指标比单纯使用任务绩效考核指标时效果要好很多。因此,将组织公民行为引入组织绩效研究的体系中,具有一定的必要性。

  四、组织公民行为对绩效产生的影响

  组织公民行为自1983年被提出以来,最开始的研究一直围绕组织公民行为对组织的积极影响方面展开,但是随着研究的深入,发现组织公民行为在某种程度上会对员工产生压力,从而产生消极的影响。因此,组织公民行为是组织绩效的一把“双刃剑”,对组织绩效既有正向促进作用,又可能会产生消极的影响。

  (一)组织公民行为对绩效产生的积极影响

  组织公民行为作为一种角色外行为,对今天处于不断发展变化及激烈竞争中的组织而言,具有非常重要的意义。同样的,组织公民行为对组织绩效会产生一定的积极作用,这一点可以从个人绩效与团队绩效、任务绩效与周边绩效等方面来进行分析研究。

  组织公民行为中表现出来的“认真遵从”或“认真负责”行为是一种积极的工作态度,而这种积极的工作态度能够促使员工较好的完成自己的本职工作,这对员工的任务绩效会产生积极的影响。同时,如果员工具有礼貌友好、乐于助人等组织公民行为,表现为乐于帮助同事解决工作中遇到的困难,在人际交往方面关系和谐融洽等,又会进一步营造良好的组织氛围,受到帮助的组织成员或者感受到互帮互助良好范围的组织成员又会进一步提高他们的任务绩效,或者产生更多的周边绩效,进而对团队绩效也会产生积极影响。例如,吴志明与武欣(2006)两位学者,对来自于46个高科技团队的259名员工和46名团队领导者为样本进行研究,发现组织公民行为水平较高的团队更容易通过有效运作来提高团队绩效。而在以和谐文化、集体主义等传统文化情境下的中国组织,组织公民行为中的礼貌友好、乐于助人、帮助同事等行为更为明显,而处在这样组织情境中的个体也将更加愿意帮助他人,从而对周边绩效的产生具有显着的影响作用。

  (二)组织公民行为对绩效产生的消极影响

  组织公民行为的作用不完全是正向的,员工做出组织公民行为的动机也不一定是积极的,员工有可能会出于自身的某种目的和需求而做出不利于组织绩效的组织公民行为。对组织公民行为产生的消极影响,有学者指出主要是员工的印象管理策略,印象管理策略认为员工将组织公民行为作为一种印象管理的工具或途径,通过外显的组织公民行为来获得更大的利益,这种印象管理策略会引发组织中的政治行为,从而影响组织的整体绩效水平。例如,员工可能会为了获得晋升机会或者上级领导的认可,而出现虚假的组织公民行为,这种虚假的组织公民行为会引发其他员工的不满或造成一定的压力,从而对组织绩效产生消极的影响。

  Vigoda-Gadot(2006)将虚假性组织公民行为定义为强制性公民行为,即员工受到来自主体、客体及环境的压力,从而被迫表现出的一种非自发性组织公民行为。研究表明强制性组织公民行为对绩效会产生消极影响。赵丹红(2014)在结合中国115个工作团队中的376个团队领导-团队成员配对样本的基础上,分析研究员工感知到的强制性组织公民行为对员工绩效的影响,结果发现强制性组织公民行为会使组织中的员工为了可以表现出组织公民行为而忽视自己本职工作责任的现象,从而对员工的任务绩效产生负向影响,同时研究还表明员工感知到的强制组织公民行为对员工的周边绩效也有负向作用,且组织认同在其中起到完全中介作用。石慧与王瑞文(2016)发现在公共企业中员工也会迫于压力而产生强制性组织公民行为,这种强制性组织公民行为会导致员工心理上出现失调感,从而出现员工降低努力程度或减少工作时间等行为以寻求需求态度和行为一致性的情况。

  五、组织公民行为对提高组织绩效的启示

  在组织绩效管理中,管理者应该注意避免组织公民行为的负面倾向,研究组织公民行为的影响因素,并通过营造支持性的工作环境等具体措施以促进正向组织公民行为的产生,帮助提高组织绩效。

  (一)从实践中寻找影响组织绩效的因素

  理论要服务于实践,对组织公民行为的特征及影响因素进行分析,要考虑组织所处文化背景、组织所处行业及行业对员工的任职资格要求等进行研究分析,在此基础上才能有效管理组织公民行为,并提高组织绩效。例如我们可以结合当下企业面临的现状,尤其是在后疫情时代背景下,组织公民行为的表现形式及对组织绩效产生的影响等。我们可以抛去一些不可控的外部环境变量因素,比如疫情结束时间、疫情复工时间、疫情对人们生活产生的影响等,只是研究后疫情时代组织公民行为产生的原因和组织中的哪些因素有关。可以从企业的文化价值、现有的人力资源管理实践体系、企业的人员管理制度、工作范围、员工满意度等有因素出发,进行变量的设定,再进一步进行调查研究,为组织绩效提升提供管理依据和基础。

  (二)研究正向组织公民行为的影响因素

  正向组织公民行为受个体因素、领导风格、组织情境因素等方面的影响。在个体因素方面,个体的个性心理特征可能会对组织公民行为产生影响,比如个体的人格、能力、价值观及态度等;在领导风格方面,现有研究表明授权赋能领导、责任性领导风格等会对组织公民行为产生影响;在组织情境因素方面,现有研究表明企业承担与员工相关的社会责任、程序公平性等会对组织公民行为产生影响。因此,我们在管理中应该进一步研究促进正向组织公民行为的影响因素有哪些,组织公民行为作为直接变量对组织绩效的影响,作为中介变量又会受哪些因素的影响等,从而为提高组织绩效提供一定的理论和实证依据。例如,组织公民行为作为角色外行为,管理者有时不能及时的发现这些行为,或者不能通过正式的管理制度来促进这些行为的产生,这时的管理者可以通过组织文化的建设来进一步促进正向组织公民行为的产生,并使员工们认可这样的组织文化,由此我们的组织公民行为产生的根基会更加稳定等。

  (三)提炼中国情境下组织公民行为的具体表现形式

  结合中国文化背景下的组织情境的特点,包括我们中国传统文化对个体及群体心理与行为的影响,比如我们中国文化中表现出的追求和谐、利他、礼貌等体现良好素养的行为,再比如主动承担工作之外的任务、思考组织的长远发展和未来前景等行为,从某种程度上体现的也是一种类似组织公民行为。在组织管理中,管理者可以将自己作为组织公民行为产生的角色榜样,当管理者自身表现出较多的组织公民行为时,作为管理者领导的直接下属也会以直接上级为角色榜样,更愿意主动的产生利他行为等,这会对提高组织绩效产生积极的影响。同时,让员工感受到组织对他们的尊重、关心和信任等,这样他们在工作中才会更愿意主动的做出超越他们个人职责范围的组织公民行为。

  六、结语

  组织公民行为有利有弊,我们要利用好这把“双刃剑”,为提高组织的绩效服务。大量的研究表明组织公民行为对员工周边绩效的产生具有一定的促进作用,进而提升组织的整体绩效水平。但是组织公民行为可能会出现利己的动机或消极的行为;如果员工主要关注自己的周边绩效,有可能会弱化任务绩效的完成,进而也会影响总体绩效的提升;如果员工争先恐后的去表现组织公民行为,有可能会增加员工的心理压力,进而影响员工实际绩效的发挥,从而影响整体绩效的提高。

  因此,在认识到组织公民行为的有利有弊的情况下,我们要结合我们中国情境,进一步研究组织公民行为的维度、前因变量、结果变量,以及在中国职场中的具体体现等,进而为组织绩效的提升提供科学的管理依据。
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  参考文献

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